宋继文：Dual Tuning in Creative Processes: Joint Contributions of Intrinsic and Extrinsic Motivational Orientations

发布时间：2019.03.13

来源：Journal of Applied Psychology, 102(5) .

作者：GongYaping，Wu, Junfeng*，宋继文*（*Corresponding author）

作者简介：

宋继文，管理学博士，现任组织与人力资源系主任，商学院副教授。主要研究方向有情绪智力、领导、创新、企业文化、人力资源管理系统。讲授课程主要有：组织行为学、领导学、人力资源管理、研究方法。主要社会兼职有：Group and Organization Review编辑顾问委员会成员，Frontiers of Business Research in China高级主编，Management and Organization Review、Asia Pacific Journal of Management和Journal of Managerial Psychology编辑委员会成员，以及《中国人力资源开发》编委。曾在Journal of Applied Psychology，Journal of Management，Journal  of International Selection and Assessment，Human Resource Management以及Management and Organization Review等学术刊物上发表文章。

文章摘要：

员工创造力对于组织转型发展乃至产业升级都具有重要意义。采用跨层次分析的方法，通过问卷分析与现场访谈，本研究发现，推动创新的外在动机（鼓励、表扬、奖励等外部激励）和内在动机（工作本身带来的满意与挑战）同样重要。内在动机是给员工提供内在的动机力量，使其采取必要的努力来达到锻炼、发展自己的技能和能力的一个过程。而外在动机是指由外在的奖赏和报酬提供动力，喜欢价值评价的这一个过程。这两种动机相同的，都是会产生正向的影响。员工的创新既由内在动机激励，又由外在动机来激发，内在动机与外在动机共同作用。论文创新性地提出一个中介变量——“创新目标”，并且对“创新目标”推动渐进式创新与激进式创新的作用机制进行了区分。激进式创新的思维模式和渐进性创新的模式不同。渐进式创新是指只在产品或技术原有的基础上进行有限的改进，产品的核心效能并不发生本质的变化；而激进式创新是指从根本上改进产品、流程或者服务。“创新目标”的题项例如“我在工作当中尽量地超越自我，变得更加有创造力”；又例如“在我的工作当中，我会把让自己更加有创造力作为一个非常重要的目标来完成”。本研究使用由两个样本（180位咨询公司员工和69位人力经理）构成的预调研对“创新目标”的量表进行了验证，又通过由657位车企研发部门员工构成的样本对研究假设进行了验证。创新目标设定得越高，对渐进式创造力的影响就越大，是一个正向线性关系。但创新目标设定与激进式创新之间是一个倒U型的曲线关系。本研究根据资源分配理论来对这一研究结果进行解释。在渐进式创新过程当中，人们面对的任务比较简单，所需要的资源比较少，而在激进式创新的过程中，人们面对的任务非常复杂，需要的资源多，太高的创新目标就会消耗认知资源。所以，中等强度而不是最高等级强度的创新目标才能带来激进式创新。